Wie ist die Ausgangslage?

In Deutschland soll das Alter für den Beginn der Rente schrittweise von 65 auf 67 Jahre steigen. Für jene, die 1964 aufwärts geboren wurden, gilt künftig definitiv eine Regelaltersgrenze von 67 Jahren. Eine weitere Anhebung ist bislang aber nicht vorgesehen. Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) lehnt ein höheres Alter klar ab. «Wir haben in der Koalition vereinbart, dass wir das gesetzliche Renteneintrittsalter nicht erhöhen. Und daran wird sich nichts ändern», hatte er erst vor wenigen Wochen dazu klargestellt. Er halte die Diskussion über eine Rente mit 70 für eine «Phantomdebatte».

Was sagen Wirtschaftsexperten?

Die bewerten das Thema anders. So bezeichnet etwa der Ökonom Bernd Raffelhüschen von der Universität Freiburg im Gespräch mit der «Bild»-Zeitung den Vorschlag des Gesamtmetall-Chefs als «richtig und wichtig». Bis 70 zu arbeiten, helfe gegen Altersarmut und entlaste die Rentenkasse, die vor dem Kollaps stehe, sagt Raffelhüschen. Auch andere Experten wie die «Wirtschaftsweise» Monika Schnitzer kommen zu diesem Schluss.

Ist Arbeiten bis 70 also alternativlos?

«Keinesfalls», sagt Sebastian Klüsener, Forschungsdirektor am Institut für Bevölkerungsforschung (BIB). Zwar stellt er grundsätzlich fest: «Länger leben bedeutet generell, dass wir auch länger arbeiten werden.» Daraus könne aber kein Automatismus Richtung Rente mit 70 abgeleitet werden, sagt Klüsener der dpa. «Eine pauschale Anhebung in ein derart hohes Alter ist keine optimale Lösung.» Der Experte sieht noch Potenzial an anderer Stelle, etwa bei der Erwerbsbeteiligung von Frauen, die aktuell noch häufig in Teilzeit arbeiten würden. Insgesamt empfiehlt er ein flexibleres System. «Generell wäre es gut, wenn der Arbeitsmarkt so ausgestaltet wäre, dass ältere Personen ihre Erwerbstätigkeit relativ flexibel an ihre private und gesundheitliche Situation anpassen können.»

Auch die Wirtschaftsweise Veronika Grimm plädiert dafür, die individuelle Leistungsfähigkeit von Menschen im Alter zu berücksichtigen: «Idealerweise gelingt es, die Erwerbsverläufe so zu gestalten, dass die Menschen im Alter Tätigkeiten ausüben, die leistbar sind», sagt Grimm der «Rheinischen Post». Bisher gingen viele vorzeitig in den Ruhestand, weil sie ihre Arbeit nicht mehr ausüben könnten. «Man muss dort vorausschauend neue Wege öffnen», forderte sie. Stichwort Weiterbildung. Das könne helfen, Lücken beim Fachkräftemangel zu schließen.

Warum lehnen Gewerkschaften und Linke die Rente mit 70 strikt ab?

Sie befürchten eine Art Betrug an der arbeitenden Bevölkerung und weisen darauf hin, dass Menschen in einigen Berufen - etwa bei schweren körperlichen Tätigkeiten - schon jetzt nicht einmal bis 65 durchhalten würden. Auch Bevölkerungsexperte Klüsener sagt: «Wir sehen aktuell, dass viele schon mit 63 rausgehen.» Gewerkschaften und Sozialverbände argumentieren, dass Arbeitnehmer am Ende für eine kürzere Zeit Rente beziehen und damit doppelt verlieren würden. Sie fordern stattdessen eine grundsätzliche Debatte über die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung - etwa über ein neues Modell, das auch Gruppen wie Selbstständige und Beamte als Beitragszahler integriert.

Bevölkerungsexperte Klüsener weist auch auf einen Gerechtigkeitsaspekt hin, der bei einer pauschalen Erhöhung auf 70 zu kurz kommen könnte: Die durchschnittliche Lebenserwartung bei höher qualifizierten Menschen sei erheblich höher als bei Personen, die im Niedriglohnsektor arbeiten, sagt der Experte. Letztere könnten am Ende die Verlierer einer solchen pauschalen Erhöhung sein.

Wie sieht es in ein paar Jahren aus?

Die Daten des Statistischen Bundesamts weisen auf eine höhere Erwerbstätigkeit im Alter hin. Von 2010 bis 2020 stieg die Erwerbsbeteiligung von Menschen zwischen 60 und 64 Jahren demnach von 41 auf 61 Prozent. Auch bei den noch Älteren lässt sich das beobachten: Im Jahr 2020 lag der Anteil der Erwerbstätigen zwischen 65 und 69 Jahren schon bei 17 Prozent, während es 2010 noch 9 Prozent waren. Ob die Kurve weiter nach oben geht und das Rentensystem finanzierbar bleibt, hänge auch vom Grad der Zuwanderung und von der Digitalisierung und Technisierung in der Arbeitswelt ab, sagt BIB-Experte Klüsener. Je nach Entwicklung könnte es nötig werden, die Altersgrenze für die Rente in den 2030ern noch einmal anzupassen.

(Text: Fatima Abbas, dpa)

Die Spanne reicht vom nüchtern Alltäglichen bis zum Rätselhaften. Einige Beispiele: «Evangelist & Project Manager», «Venture Architect», «Field Sales Activator» oder auch «Product Owner».

Die Nutzung von Englisch hänge mit der zunehmenden internationalen Geschäftstätigkeit und auch der steigenden Internationalität der Belegschaften in Deutschland zusammen, sagt Maike Andresen, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Bamberg.

Häufig wird nur schriftlich in Englisch kommuniziert. In manchen Abteilungen großer Konzerne wird Englisch aber mittlerweile auch gesprochen. «Folglich werden auch die Stellenbezeichnungen und -beschreibungen nunmehr auf Englisch erstellt», sagt Andresen.

Größere Bekanntheit erlangt hat der «Facility Manager», der den früher üblichen «Hausmeister» verdrängt hat. Das Beispiel illustriert auch, wie die Fremdsprache für geschönte Stellenbezeichnungen genutzt wird. Denn viele der angebotenen «Manager»-Stellen sind keine Führungspositionen, ob nun Facility, Sales, Research oder Knowledge Manager. Ein Kölner Hotel sucht auf Stepstone einen «Cleaning Agent» anstelle einer Reinigungskraft. Diese Bezeichnung ist bislang allerdings nicht weit verbreitet.

Eine ganz normale Angestelltenposition mit einem wohlklingenden englischen Titel zu versehen, kann für ein Unternehmen durchaus sinnvoll sein. «Wir sind in einem Bewerbermarkt, und da kann ein etwas pointierterer Titel helfen», sagt Philipp Kolo, Fachmann für die Arbeitswelt bei der internationalen Unternehmensberatung Boston Consulting Group.

Zu den Vorreitern blumiger Stellenbezeichnungen gehören IT-Firmen auf der Suche etwa nach «Evangelists» oder «Architects», die weder mit Verbreitung des Christentums noch der Baubranche etwas zu tun haben. Der Terminus «architect» solle den kreativen und schöpferischen Aspekt betonen, analog zur Tätigkeit eines echten Architekten, meint die Bamberger Professorin Andresen. Als «Evangelisten» bezeichneten IT-Firmen ursprünglich Menschen, die Allgemeinheit und Kunden den Segen der Digitalisierung nahebringen sollten.

Und umgekehrt haftet althergebrachten deutschsprachigen Stellenbezeichnungen häufig der Ruf des hoffnungslos Biederen an. «Wenn Sie junge, digital affine Talente suchen und einen Sachbearbeiter ausschreiben, wird diese Anzeige kaum jemand lesen», sagt BCG-Berater Kolo. Am Ende müsse aber ein ausgefallener Titel auch zu dem Unternehmen und zu der Tätigkeit passen. «Wenn Sie „Schöner Wohnen“ hinschreiben, und am Ende ist es doch die alte Amtsstube, dann funktioniert das nicht», sagt Kolo.

Global tätige Firmen versuchen nach Kolos Einschätzung, darüber hinaus ihre Rollen global zu harmonisieren. «Wenn ein Unternehmen strategische Personalplanung betreibt und die Stellen in jedem Land anders heißen, fehlt die Vergleichbarkeit.»

Doch wie werden englischsprachige Stellenbezeichnungen von denjenigen wahrgenommen, um die es geht? Studien dazu sind rar, doch 2008 hatte das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) bei Berufsanfängern deren Präferenzen abfragen lassen. «Damals ist herausgekommen, dass junge Leute vor allem Verständlichkeit wollen, und da sind Positionsbeschreibungen aus der Wirtschaft nicht unbedingt die besten», sagt BIBB-Abteilungsleiterin Monika Hackel.

«Es sollte sich erschließen, was die Tätigkeit ist, und die sollte sich spannend anhören. Es gibt Signale, die von Jugendlichen angenommen werden, aber Anglizismen gehören nicht dazu.» Viele Stellenausschreibungen würden aus den jeweiligen Fachabteilungen heraus vorformuliert. «Da werden oft die internen Bezeichnungen genommen, ohne darüber nachzudenken, wie das bei den Rezipienten ankommt.»

Eigenkompositionen bei Stellenausschreibungen zu verwenden, könne Chance und Risiko sein, meint Hackel. «Einerseits öffnet ein Unternehmen damit den Suchraum zum Beispiel für Quereinsteiger. Das kann sinnvoll sein - vor allem, wenn das Unternehmen weiß, dass es in einem bestimmten Beruf ohnehin nicht genug Fachkräfte gibt.» Aber wenn zu abstruse Bezeichnungen gewählt würden, «findet man die Ausschreibung vielleicht gar nicht».

Eine wichtigere Rolle als eine schön formulierte Stellenausschreibung spielt ein ganz anderer Faktor: die Bezahlung. «Niemals fehlen sollte in einer Stellenanzeige mittlerweile die Angabe einer Gehaltsspanne», sagt Stepstone-Fachmann Tobias Zimmermann.

Nach Stepstone-Daten sagen 80 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie sich eher auf Stellen mit konkreten Gehaltsinfos bewerben. Und die Sprache spielt noch in ganz anderer Hinsicht eine Rolle: Unternehmen sollten nach Zimmermanns Einschätzung darauf achten, dass sich nicht nur Männer angesprochen fühlen.

(Text: Carsten Hoefer, dpa)

Für Veranstalterinnen und Veranstalter ist das Wiederanlaufen des Geschäfts nach zwei Jahren Zwangspause ein Segen: ausgebuchte Hallen, volle Stadien, Messen wie gewohnt. «Tatsache ist, dass die Live-Branche mit Vehemenz zurückgekehrt ist und eine bisher nie gekannte Folge von Konzerten mit fantastischer Resonanz über die Bühne gegangen ist», sagte Marek Lieberberg, Geschäftsführer von Live Nation GSA, der Deutschen Presse-Agentur. Als Veranstalter sei man zwar in der Verantwortung, die Entwicklung zu beobachten und gegebenenfalls Test- und Maskenpflicht wieder einzuführen. Doch solange es keine behördlichen Lockdowns gebe, würden Live-Veranstaltungen fortgesetzt, sagte Lieberberg.

Trotz erfolgreicher Musikveranstaltungen in diesem Sommer ist die Lage der Kulturveranstaltungswirtschaft aber vielfach noch kritisch. In vielen Fällen handle es sich pandemiebedingt um nachgeholte Konzerte und Veranstaltungen aus den vergangenen beiden Jahren, erklärt der geschäftsführende Präsident des Bundesverbandes der Konzert- und Veranstaltungswirtschaft (BDKV), Jens Michow.

Und Eintrittskarten, die bereits vor einem oder zwei Jahren verkauft wurden, bringen Veranstaltern aktuell keine neuen Umsätze. Zudem waren nach Branchenangaben die Kosten für die Ausrichtungen von Konzerten und Co. seinerzeit niedriger als aktuell. Derzeit seien daher trotz ausverkaufter Hallen oder Festivals teilweise bereits große Verluste erwirtschaftet worden, sagte Michow.

Im Jahr 2019 kam die deutsche Veranstaltungswirtschaft noch auf einen Umsatz von rund sechs Milliarden Euro. Viele Veranstalter hofften, im laufenden Jahr an diese Zeiten anknüpfen zu können. Doch das Umfeld ist schwieriger als gedacht: Die rekordverdächtig hohe Inflation in Deutschland von zuletzt 7,5 Prozent im Juli bremst die Konsumlust vieler Menschen, dazu kommen Sorgen wegen möglicher wirtschaftlicher Folgen des Krieges in der Ukraine. Zudem hat auch die Veranstaltungsbranche mit Personalmangel und Lieferengpässen bei Material zu kämpfen. «Die Rahmenbedingungen für wirtschaftlich profitable Veranstaltungen sind miserabel», sagt BDKV-Geschäftsführer Michow.

Nach wie vor sei die Branche auf staatliche Hilfen angewiesen, die sie bis 2019 nie in Anspruch genommen habe, sagt Michow. Die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie sind noch erkennbar: Ähnlich wie in der Gastronomie fehlt nach Angaben des Ministeriums auch in der Veranstaltungsbranche qualifiziertes Personal, Veranstaltungstechniker oder Bühnenhelfer seien derzeit sehr schwer zu finden.

Die Eventkalender jedenfalls sind voll. Veranstalter Lieberberg meint, man müsse grundsätzlich lernen, mit der Pandemie zu leben, «statt in obsolete Verbote zu flüchten». Interesse und Nachfrage der Fans seien weiter vorhanden.

(Text: Serhat Koçak, dpa)

«Immer mehr Unternehmen müssen ihre Geschäfte einschränken, weil sie einfach nicht genug Personal finden», sagte Ifo-Arbeitsmarktexperte Stefan Sauer. «Mittel- und langfristig dürfte dieses Problem noch schwerwiegender werden.»

Im Beobachtungszeitraum seit 2009 hat das Problem stark zugenommen: Zu Beginn hatten die Werte noch im Bereich um 10 Prozent gelegen, bis 2019 waren sie allerdings bereits auf eine Dimension um 30 Prozent gestiegen, bevor die Corona-Krise für einen zwischenzeitlichen Einbruch sorgte. Seit Anfang vergangenen Jahres geht es nun aber wieder steil bergauf.

Am stärksten betroffen ist - wie die meiste Zeit im Beobachtungszeitraum - die Dienstleistungsbranche mit 54,2 Prozent, gefolgt vom verarbeitenden Gewerbe mit 44,5 Prozent, Einzelhandel mit 41,9, dem Bau mit 39,3 und dem Großhandel mit 36,3 Prozent.

Als einzelne Branchen trifft es die Zeitarbeit mit 77,9 sowie Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung mit 71 Prozent am stärksten. Den geringsten Fachkräftemangel melden Pharmaindustrie und Chemie mit 17,2 beziehungsweise 24,1 Prozent. Auch die Autoindustrie ist mit 30,5 Prozent unterdurchschnittlich vertreten, ebenso - wenn auch knapper - der Maschinenbau mit 43 Prozent.

(Text: dpa)

Die meisten Betriebe stehen vor dem Dilemma, einerseits die leistungsfähigsten elektronischen Programme einführen zu wollen, andererseits nicht abhängig zu werden von einer Hardware, einer Software oder dem Dienstleister. Arbeitnehmer:innen fürchten um ihre Arbeitsplätze, das Management fürchtet um seine Kontrollmöglichkeiten und die Geschäftsführung um die Autonomie ihres Betriebs.

„Bei Digitalisierungsvorhaben müssen alle Beteiligten sich untereinander austauschen, nicht nur beispielsweise das Management. Innovation entsteht nur aus einem Prozess, den man nicht für selbstverständlich hält. Man braucht den Mut, seinen eigenen Betrieb neu zu entdecken. Man muss lernen, mit den Programmen umzugehen und mit den neuen Organisationsformaten, die diese Programme nahezu zwangsläufig mit sich führen“, so Projektleiter Prof. Dirk Baecker von der UW/H. „Und immer muss man damit rechnen, dass die wirklichen intelligenten Lösungen bei den Mitarbeiter:innen in den Schubladen schlummern. Daher muss ein Betriebsklima sichergestellt werden, in dem es gelingt, die Intelligenz im Betrieb dem Betrieb zur Verfügung zu stellen“, ergänzt Dipl.-Ing. Carsten Meinhardt, Produktionsleiter bei der nass magnet GmbH und einer der Projektpartner.

 Mit der Digitalisierung wird die Kommunikation in Betrieben komplexer und wichtiger. 
„Das wichtigste Ergebnis dieses Projekts ist aus meiner Sicht“, so Tom Henning, Geschäftsführer des Projektpartners SHA Anlagentechnik GmbH, ein Hidden Champion im Förderschneckenbau, „dass wir im Betrieb wesentlich mehr Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine, aber auch zwischen den Mitarbeiter:innen und den Abteilungen haben als wir zuvor dachten. Schon deswegen müssen mehr Leute miteinander reden als wir es gewohnt sind. Daraus ergibt sich ein gewaltiger Lernprozess, in dem wir immer wieder neu herausfinden müssen, wann wir ihn öffnen sollten und wann wir ihn schließen können.“ Ministerialrat Dr. Otto F. Bode, Abteilungsleiter im Bundesministerium für Bildung und Forschung, betonte in seinem Schlusswort ebenfalls unter anderem, dass Kommunikation häufiger stärker auf die Beteiligten einwirkt, als diesen bewusst ist. Hierauf zu schauen, habe sich in dem Projekt gelohnt.

Kommunikation als eigenen „Posten“ bei der Digitalisierung zu begreifen, ist daher eine Kernbotschaft des Projekts an die Praxis. Nur so schafft man den Sprung von der immer noch vorherrschenden, rein zweckorientierten „Werkzeugperspektive“ der Digitalisierung zu einer Systemperspektive, die es erlaubt wie einfordert, den Betrieb insgesamt auf den Prüfstand zu stellen.

Über das Forschungsprojekt „KILPaD“
Drei Jahre lang untersuchte das BMBF-geförderte Projekt „Kommunikation, Innovation und Lernen in der Produktionsorganisation unter Bedingungen agiler Digitalisierung (KILPaD)“ die Zukunft der Arbeit. Prof. Dirk Baecker, Maximilian Locher und Hannah Cramer von der Universität Witten/Herdecke (UW/H) kooperierten mit Prof. Uwe Elsholz und Martina Thomas vom Lehrgebiet Lebenslanges Lernen an der FernUni Hagen. Hinzu kamen fünf mittelständische Firmen sowie die Zukunftsallianz Maschinenbau, das VDI Technologiezentrum, die Organisationsberatung OSB und die Universität Konstanz mit dem theoretischen Informatiker Prof. Kosub. Nun wurden die Ergebnisse aus wissenschaftlicher und betrieblicher Sicht zusammengetragen und der gemeinsame Konsens und auf einer Abschlussveranstaltung vorgestellt.

Die wissenschaftlichen Ausgangspunkte von KILPaD sind bereits in dem Band „Parallele Welten der Digitalisierung im Betrieb“, herausgegeben von Dirk Baecker und Uwe Elsholz im Springer Verlag, publiziert worden. Der zweite Band wird unter dem Arbeitstitel „Postdigitales Management“ voraussichtlich im Frühjahr 2023 die praktischen Ergebnisse und daraus folgende Leitlinien und Empfehlungen dokumentieren. Erste praktische Erkenntnisse sind auf der Website kilpad.de, dem dazugehörigen Podcast „schnitt.stelle“ (https://wissenschaftspodcasts.de/podcasts/schnitt.stelle-der-kilpad-podcast/) und in den Lehrvideos (https://www.youtube.com/channel/UCgSr1RWwth6-ZxVCxGUPYTg) zugänglich, die im Projekt entstanden sind.
(Text: Universität Witten/Herdecke)

Und selbst unter den Befragten, die sagen, dass sie nicht für die Arbeit erreichbar seien, wirft gut ein Viertel mindestens einmal pro Woche einen Blick in die dienstlichen Nachrichten. Befragt wurden mehr als 2000 Bürobeschäftigte in Deutschland.

30 Prozent der Befragten fühlten sich gestresst davon, ständig erreichbar zu sein. 66 Prozent sagten, sie hätten Schwierigkeiten, während des Urlaubs abzuschalten. Als Gründe für die ständige Erreichbarkeit wurden unter anderem Erwartungen der Kunden beziehungsweise des Arbeitgebers und wichtige Projekte genannt - aber auch eigener Antrieb.

Und auch vor und nach dem Urlaub ist es der Umfrage zufolge anstrengend. 45 Prozent sagten, sie seien kurz vor dem Sommerurlaub gestresst. Und 63 Prozent gaben an, die Erholung nicht mehr als eine Woche über das Ende des Urlaubs hinaus retten zu können.

«Das flexible Arbeiten darf nicht dazu führen, dass Angestellte permanent erreichbar sind und gar nicht mehr abschalten können», sagte Oliver Blüher vom Technologieunternehmen Slack, das die Befragung in Auftrag gegeben hatte. Hier brauche es Hilfe und klare Rahmenbedingungen von den Arbeitgebern. «Unternehmen verpassen da eine große Chance: Denn nur wer im Urlaub oder Feierabend wirklich abschalten kann, kommt mit neuer Kraft und Motivation zurück an den Arbeitsplatz.»

(Text: dpa)

Im Vergleich zum Juli 2021 sank die Zahl der Arbeitslosen um 120 000. Die Arbeitslosenquote betrug 5,4 Prozent, 0,2 Punkte mehr als im Juni. Die Bundesagentur griff für ihre Juli-Statistik auf Daten zurück, die bis zum 12. Juli vorlagen.
«Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung haben im Juli kräftiger zugenommen als jahreszeitlich üblich», sagte Daniel Terzenbach, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit. Dies liege an den ukrainischen Geflüchteten, die zunächst als Asylbewerber eingestuft waren, nun aber in der Grundsicherung erfasst und damit in der Arbeitslosenstatistik auftauchen. «Insgesamt ist der Arbeitsmarkt trotz aller Belastungen und Unsicherheiten weiterhin stabil», sagte Terzenbach.
Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit war zuletzt weiter rückläufig, wie die Bundesagentur zudem mitteilte. Belastbare Daten liegen bis Mai vor. Zu dieser Zeit waren 328 000 Menschen in Deutschland in Kurzarbeit. Die Bundesagentur ist immer noch mit mehr als 2000 Mitarbeitern dabei, die Kurzarbeitsspitzen aus den Lockdown-Phasen der Corona-Pandemie abzuarbeiten. In der Spitze waren fast sechs Millionen Menschen in Deutschland in Kurzarbeit.
Die Chancen, einen Job zu bekommen, sind immer noch hoch. Laut Bundesagentur waren im Juli 881 000 offene Stellen gemeldet. Das sind 136 000 mehr als vor einem Jahr.

(Text: dpa)

«Es gilt, sie für Betriebe und für junge Menschen gleichermaßen attraktiver zu gestalten, denn der sich mittlerweile über die Jahre vollziehende Rückgang der Ausbildungsvertragszahlen muss endlich gestoppt werden. Sonst haben wir in naher Zukunft niemanden mehr, der Windkraftanlagen baut oder moderne Heizungs- und Solaranlagen installiert.»

Esser äußerte die Befürchtung, dass die erhoffte Erholung am Ausbildungsmarkt in diesem Jahr nicht eintreten könnte und verwies auf die Folgen des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine. Hohe Energiepreise und die drohende Gasknappheit verstärkten die Rezessionsgefahr. In den vergangenen Jahren hatte sich die Lage am Ausbildungsmarkt immer weiter verschärft. Viele Interessenten finden nicht die gewünschte Lehrstelle, gleichzeitig finden viele Unternehmen keine Azubis. Experten sprechen vom sogenannten Passungsproblem.

Nach BIBB-Angaben können Jugendliche und junge Erwachsene mit Beginn des neuen Ausbildungsjahres aus insgesamt 327 anerkannten Ausbildungsberufen auswählen.

(Text: dpa)

Im Schnitt haben Startups 20 Beschäftigte und fünf offene Stellen. Das sind Ergebnisse aus einer Befragung von rund 150 Tech-Startups im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. „Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sind schwieriger geworden – auch für Gründerinnen und Gründer“, sagt Bitkom-Präsident Achim Berg. „Die offensive Personalplanung zeigt aber, dass Tech-Startups optimistisch in die Zukunft blicken.“ Zuletzt hatten Startups Personal an etablierte Unternehmen und Mittelständler verloren. Die durchschnittliche Beschäftigtenzahl lag im Jahr 2000 bei 21 und 2021 bei 24. Um den Fachkräftebedarf von Startups zu decken, brauche es eine attraktivere Ausgestaltung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, um mit etablierten Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können. Auch ausreisewillige IT-Fachkräfte aus Russland und Belarus können nach Bitkom-Ansicht helfen, den hohen Bedarf zu decken. Berg: „Jede fünfte Stelle bei Startups ist derzeit vakant, das ist dramatisch.“

Rund die Hälfte der Startups (53 Prozent) hat 9 Beschäftigte oder weniger, ein Viertel (24 Prozent) zählt 20 oder mehr. Dazu kommen noch durchschnittlich drei Gründerinnen und Gründer, die für das Unternehmen tätig sind. Zwei Drittel (66 Prozent) der Startups geben an, dass sie aktuell offene Stellen haben (2021: 62 Prozent). Im Durchschnitt sind bei jedem Startup fünf Stellen zu besetzen, das ist deutlich mehr als noch vor einem Jahr mit durchschnittlich drei offenen Stellen. Berg: „Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften entwickelt sich zum Wachstumshemmnis Nummer eins.“

Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverband Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 148 Tech-Startups aus Deutschland befragt. Die Umfrage ist nicht repräsentativ, gibt aber ein aussagekräftiges Stimmungsbild für Startups in Deutschland. Die Fragestellung lautete „Wie viele Mitarbeiter bzw. Gründer sind aktuell in eurem Startup beschäftigt?“, „Wie viele offene Stellen gibt es aktuell in eurem Startup?“ und „Und wie wird sich die Anzahl der Mitarbeiter in eurem Startup im Jahr 2022 voraussichtlich entwickeln?“

(Text: Bitkom)

Der Gewerkschafts-Vize Harald Schaum nannte das Verhalten des FDF-Verhandlungsführers für den Osten «nahezu unverschämt», weil der sich nach einem ersten Angebot einfach verabschiedet habe.
Für den Westen vereinbarten die Partner laut Gewerkschaft über einen Zeitraum von zwei Jahren Lohnsteigerungen um insgesamt 17,4 Prozent. Eine wichtige Rolle spielte dabei der höhere gesetzliche Mindestlohn von 12,00 Euro ab Oktober. Um einen gewissen Abstand von dieser Untergrenze zu halten, steigt der Stundenlohn für Floristen und Floristinnen ab dem 1. Juli dieses Jahres auf 13,31 Euro und ab Juli 2023 auf 13,96 Euro. Bei den Azubis steigen die Bezüge sogar um 24 Prozent.
Die Arbeitgeber kritisierten zwar den Einfluss der politischen Vorgaben auf die Tariffindung, zeigten sich insgesamt aber zufrieden mit dem Abschluss. «Die Attraktivität des Berufes und faire Löhne sind enorm wichtig, um dem massiven Fachkräfte- und Nachwuchsmangel in unserer Branche entgegenzuwirken. Mit der deutlichen Erhöhung der Auszubildenden-Vergütungen schaffen wir attraktive Anreize für den Beruf», sagte FDF-Verhandlungsführer Kai Jentsch. Für den Osten hoffe man auf eine schnelle Fortsetzung der Gespräche.

(Text: dpa)