Später machten Öl und Gas den Festbrennstoffen Konkurrenz - vor allem bei der Beheizung von Wohnungen. Ab den 60er Jahren wurde Braunkohle immer mehr zur Stromerzeugung verwendet. Nachfrage nach Briketts gibt es allerdings immer noch: Weiter werden sie etwa in Baumärkten verkauft, um damit Kaminöfen zu befeuern. Ganze Wohnungen oder Häuser werden allerdings nur noch selten mit klimaschädlicher Kohle beheizt: Das Schornsteinfegerhandwerk zählte 2021 in Deutschland knapp 86 000 Heizungsanlagen, die mit Kohle (auch Steinkohle) liefen, die meisten im Handbetrieb.

Während 2021 rund 685 000 Tonnen Briketts die Pressen in Frechen verließen, werden es in diesem Jahr nach RWE-Angaben rund 300 000 Tonnen sein. Zum Vergleich: 1960 fertigten im Rheinischen Revier noch 20 Fabriken insgesamt 13,6 Millionen Tonnen Briketts. Von den zuletzt rund 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Frechen geht rund die Hälfte in den Ruhestand. Die anderen arbeiten in anderen RWE-Betrieben weiter.

Die Einstellung der Brikettproduktion erfolgt laut RWE im Zuge des Kohleausstiegs. Auf dem Fabrikgelände soll bis zum endgültigen Ausstieg 2030 weiter Braunkohlenstaub gefertigt werden, der als Industriebrennstoff verwendet wird. Auf den freiwerdenden Flächen sollen nach Möglichkeit Industriearbeitsplätze entstehen. Einen Interessenten gebe es bereits, sagte der RWE-Sprecher.

Die letzte Schicht am heutigen Mittwoch endet um 22.00 Uhr. Als Erinnerung für die Mitarbeiter und für Sammler soll ein Sonderbrikett in kleiner Auflage gefertigt werden.

Nach der Schließung der Fabrik in Frechen (Markenname: «Union») werden Briketts in Deutschland dann nur noch im Lausitzer Braunkohlenrevier unter dem Markennamen «Rekord» produziert. Die Fabrik steht im brandenburgischen Spremberg-Schwarze Pumpe. Rund 300 Menschen arbeiten nach Angaben des Betreibers Leag dort. In diesem Jahr würden dort rund 700 000 Tonnen Briketts hergestellt. 2023 seien etwa 800 000 Tonnen geplant.

(Text: dpa)

Eine sinkende Zahl junger Menschen interessiert sich für eine Berufsausbildung, während Unternehmen Nachwuchs suchen und immer mehr Stellen nicht besetzen können. «Das ist ein Warnsignal, dass wir dringend mehr junge Menschen in Ausbildung bringen müssen», sagte Bundesbildungsministerin Bettina Stark-Watzinger (FDP) am Mittwoch.

Stagnation bei Ausbildungsverträgen: Insgesamt 475 100 neue Ausbildungsverträge wurden in diesem Jahr laut BIBB geschlossen. Das sind zwar 2100 mehr als im vergangenen Jahr, die Experten sprechen bei diesem geringen Anstieg aber von einer Stagnation. Im Vergleich zu 2019, vor Corona, waren es fast 10 Prozent weniger neue Ausbildungsverträge. Das Angebot an Stellen steigt nach dem Corona-Einbruch 2020 seit dem vergangenen Jahr wieder an und lag in diesem Jahr bei 544 000. Dem standen 535 000 junge Leute gegenüber, die an einer Ausbildung interessiert waren (erfolgreiche und erfolglose Bewerber).

Höchststand bei Zahl unbesetzter Lehrstellen: Die Zahl der Ausbildungsinteressierten sinkt allerdings seit Jahren. Unternehmen haben zunehmend Probleme, Nachwuchs zu finden. Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen ist 2022 den Angaben zufolge nun im dritten Jahr in Folge gestiegen und erreichte mit 68 900 erneut einen Höchststand. «Damit wird die Entwicklung der stetig steigenden Besetzungsprobleme fortgesetzt», heißt es. Die Gewinnung von Jugendlichen für eine duale Ausbildung bleibe eine der zentralen Herausforderungen zur Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfs, sagte BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser.

Bau und Handwerk suchen besonders: Als eine Ursache für die Entwicklung wird neben der «generellen Attraktivität» der Berufsausbildung die demografische Entwicklung genannt. Verwiesen wird auf sinkende Schulabgängerzahlen. Probleme, junge Leute zu finden, hatten auch in diesem Jahr vor allem Unternehmen im Handwerk und im Baugewerbe, während Bewerber in kaufmännischen oder Medienberufen auf der anderen Seite auch erfolglos blieben. Auch regional gibt es Unterschiede: So wurde in Bayern oder Thüringen ein rechnerisches Überangebot an Stellen festgestellt, in den Stadtstaaten Berlin und Hamburg gab es dagegen mehr Interessierte als Plätze.

Wirtschaft fordert bessere Schulbildung: Aus der Wirtschaft kamen am Mittwoch Klagen über schlecht ausgebildete Schulabgänger. Viele Ausbildungsplätze könnten nicht besetzt werden, weil Schülerinnen und Schülern die notwendigen Kompetenzen in Kernfächern wie Deutsch und Mathematik nicht ausreichend vermittelt worden seien, sagte Gesamtmetall-Hauptgeschäftsführer Oliver Zander der Deutschen Presse-Agentur. «Hier muss die Politik endlich ihre Verantwortung wahrnehmen und das Grundrecht auf schulische Bildung sowie Bildungsmindeststandards gewährleisten.»

Gewerkschaften fordern Ausbildungsgarantie: Die Gewerkschaften sehen die Verantwortung bei den Unternehmen: «Die Arbeitgeber müssen jetzt endlich auf alle Jugendlichen zugehen und ihnen attraktive berufliche Perspektiven bieten. Die Rosinenpickerei der Unternehmen auf dem Ausbildungsmarkt kann sich das Land nicht mehr leisten», sagte Hans-Jürgen Urban, Vorstandsmitglied der IG Metall, der dpa.

Erneuert wurde von IG Metall und Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) auch die Forderung nach einer Ausbildungsgarantie, an deren Finanzierung sich Betriebe, die nicht ausbilden, beteiligen sollen. Die Regierung müsse das im Koalitionsvertrag festgehaltene Vorhaben zügig auf den Weg bringen, sagte Elke Hannack, Vorstandsmitglied des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB).

(Text: Jörg Ratzsch, dpa)

Jürgen Kerner, als geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall unter anderem zuständig für die Stahlbranche und stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der Thyssenkrupp AG: „In fast allen Stahlunternehmen der Hochofenroute ist die Transformation hin zu grüner Stahlproduktion inzwischen mit konkreten Investitionsentscheidungen auf den Weg gebracht. Auch für die HKM liegt ein konkretes Konzept auf dem Tisch. Was fehlt, ist die Finanzierungszusage der Anteilseigner. Es darf aber nicht sein, dass die Transformation des Unternehmens an deren Zögern und Zaudern scheitert. Die Thyssenkrupp Steel Europe AG und die Salzgitter AG als größte Anteilseigener müssen jetzt Verantwortung übernehmen.“

Jörg Hofmann, Erster Vorsitzender der IG Metall: „Es geht jetzt ganz konkret um die Zukunft der Kolleginnen und Kollegen bei HKM. Es geht aber darüber hinaus noch um weit mehr: Auf dem Spiel steht, die industrielle Wertschöpfung und damit die Zukunft guter Arbeitsplätze in Deutschland. Wenn es nicht gelingt, die Grundstoffindustrie in das klimaneutrale Zeitalter zu transformieren und dabei geschlossene Wertschöpfungsnetzwerke hierzulande zu stärken, wird das dramatische Auswirkungen auf den gesamten Industriestandort haben – weit über die Stahlbranche hinaus. Ein Aus der HKM wäre ein fatales Signal. Darum müssen die Gesellschafter der HKM jetzt ihrer Verantwortung gerecht werden und in die Zukunft investieren.“

Der französische Rohrhersteller Vallourec SA will seine 20-prozentige Beteiligung an der HKM aufgegeben und sich aus Deutschland zurückziehen. Vor diesem Hintergrund ringen die beiden verbliebenen Gesellschafter Thyssenkrupp Steel Europe AG (tkSE, 50 Prozent) und Salzgitter AG (30 Prozent) um eine Lösung für die Zukunft der HKM.

Die jeweiligen Gesamt- bzw. Konzernbetriebsratsvorsitzenden der betroffenen Unternehmen Tekin Nasikkol (tkSE) und Hasan Cakir (Salzgitter) sowie deren stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende Detlef Wetzel (tkSE) und Hans-Jürgen Urban (Salzgitter) unterstützen die Forderung der IG Metall ausdrücklich.

Die HKM ist mit einem aktuellen Produktionsvolumen von 4,2 Millionen Tonnen Rohstahl pro Jahr und einer Kapazität von 5,6 Millionen Tonnen Deutschlands zweitgrößtes Hüttenwerk. Derzeit sind dort 3100 Stahlarbeiterinnen und Stahlarbeiter beschäftigt.

(Text: IG Metall)

Prof. Dr. Axel Plünnecke, Leiter Themencluster Bildung, Innovation und Migration am Institut der deutschen Wirtschaft Köln: "Unternehmen erwarten steigende Bedarfe an MINT-Kräften, um die Herausforderungen von Klimaschutz, Digitalisierung und demografischen Wandel zu meistern. Dazu erhöhen der Ukraine-Krieg und steigende Energiepreise den Druck, Geschäftsmodelle anzupassen. Eine stärkere Innovationstätigkeit ist der zentrale Hebel, um die Herausforderungen zu meistern. 77 Prozent aller Erwerbstätigen in den Tätigkeitsfeldern Forschung und Entwicklung haben eine MINT-Qualifikation. Nur mit entsprechenden MINT-Fachkräften sind daher zusätzliche Innovationen möglich."

Indra Hadeler, Geschäftsführerin Bildung und Internationale Beziehungen des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall: "60 Prozent der Beschäftigten in der Metall- und Elektro-Industrie arbeiten in MINT-Berufen. Die Sicherung des MINT-Nachwuchses ist für die M+E-Industrie daher zentral! MINT-Qualifikationen bilden zudem die Grundlage für die Entwicklung und Herstellung technischer Lösungen, mit denen wir die Weichen stellen für die Digitalisierung und die Dekarbonisierung und damit für nachhaltiges Wachstum. Die M+E-Industrie investiert pro Jahr rund 101 Milliarden Euro in Innovationen – das sind 59 Prozent der deutschen Innovationsaufwendungen. Klimaschutz und Digitalisierung gewinnen dabei deutlich an Bedeutung. Große Sorgen macht uns, dass die Anzahl der Studienanfänger:innen in den MINT-Fächern in den letzten fünf Jahren um rund 13 Prozent gesunken sind und auch viele Lehrstellen in MINT-Berufen nicht besetzt werden können."

Christina Ramb, Mitglied der Hauptgeschäftsführung der BDA: "MINT-Berufe sind besonders attraktiv. Die Löhne von MINT-Beschäftigten sind höher als im Durchschnitt anderer Berufe. Über 60 Prozent der MINT-Akademikerinnen und MINT-Akademiker sind Bildungsaufsteiger. Trotzdem fehlt uns der Nachwuchs. Erfreulich ist, dass der Anteil der Frauen in MINT-Berufen in den letzten Jahren leicht gestiegen ist. Damit können wir uns aber nicht zufriedengeben und müssen unsere Anstrengungen verstärken, Mädchen und junge Frauen für MINT zu begeistern. Ohne Erfolge bei der Zuwanderung in den letzten Jahren würden weitere rund 340.000 MINT-Fachkräfte fehlen. Wir brauchen in Deutschland vereinfachte Regelungen sowie eine Entbürokratisierung bei der Zuwanderung, um weitere Potenziale zu heben."

Prof. Dr. Christoph Meinel, Vorstandsvorsitzender von MINT Zukunft schaffen: "Deutschland muss bei der Digitalisierung im Bildungsbereich dringend schneller vorankommen. Dafür ist es wichtig, dass die Digitalisierung endlich als Querschnittsthema in den Schulen begriffen und behandelt wird und es uns gelingt, auch Schülerinnen und Schüler, die weniger technikaffin sind, stärker für digitale und informatische Lösungen zu begeistern. Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Schließung der noch bestehenden Lücken bei der digitalen Ausstattung an Kitas und Schulen, die bessere Unterstützung und Weiterbildung der Lehrkräfte und die Entwicklung digitaler Lehr- und Lehrmaterialien."

Edith Wolf und Dr. Ekkehard Winter, Vorstände des Nationalen MINT Forums: "Die jüngsten Vergleichstests an Schulen machen deutlich, dass die Kompetenzen auch in den MINT-Fächern sinken und die Chancenungleichheit bereits in der frühen Phase vieler Bildungsbiografien so massiv zunimmt, dass für eine große Zahl von Kindern und Jugendlichen ein Weiterlernen kaum noch möglich ist. Durch gezielte Aufholprogramme und hochwertige MINT-Bildung im schulischen Ganztag müssen Bildungs- und damit Teilhabechancen verbessert werden. Wir setzen dabei große Hoffnung in das Startchancen-Programm; bei dessen Ausgestaltung sollten MINT-Lernangebote, auch solche außerschulischer Akteure, eine zentrale Bedeutung bekommen."

(Text: Gesamtmetall / Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e.V.)

„Ikea Deutschland erwirtschaftet ein deutliches Umsatzplus, aber das Personal wächst nicht im gleichen Maße wie die Unternehmensumsätze. Im Gegenteil: Die Arbeitsbelastung der Beschäftigten steigt weiterhin erheblich. Die Krankenquote in den Häusern ist hoch und offene Stellen werden häufig nicht wiederbesetzt“, so Stefanie Nutzenberger, Bundesfachbereichsleiterin Handel. Zeitgleich schreite die Gestaltung der digitalen Zukunft im Unternehmen weiter voran. „Das hat Einfluss auf Arbeitsprozesse und Arbeitsplätze und macht zusätzlich Druck auf die Beschäftigten“, so Nutzenberger weiter.

Bereits im Mai 2021 hat ver.di Ikea zu Verhandlungen über den Tarifvertrag aufgefordert. Nach langem Hinauszögern hat die Unternehmensleitung im November dieses Jahres in einem Schreiben an die ver.di-Bundestarifkommission jegliche Verhandlungen zum „Tarifvertrag.Zukunft.Ikea“ abgelehnt.

Aus Sicht der Gewerkschaft müssen in einem solchen Tarifvertrag unter anderem nachhaltige Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung, Gesundheitsschutz, die Sicherung einer nachhaltigen Beschäftigtenstruktur und ein Anspruch auf Qualifizierung bei der Veränderung von Arbeitsplätzen vereinbart werden. „Wir sind für eine zukunftsfähige Digitalisierungsstrategie, in welcher aber die Beschäftigten beteiligt und vor den Folgen geschützt werden. Langfristige gute und gesunde Arbeit sollte für ein modernes Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein. Dass Ikea seinen Beschäftigten den Schutz eines Tarifvertrages verweigert, werden wir nicht hinnehmen“, so Nutzenberger.

(Text: ver.di)

Nach der am 13. Deezmber veröffentlichten vorläufigen Jahresbilanz des Tarifarchivs des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Böckler-Stiftung steigen die Tariflöhne in Deutschland 2022 gegenüber dem Vorjahr um durchschnittlich 2,7 Prozent. Angesichts einer zu erwartenden Steigerung der Verbraucherpreise um im Schnitt 7,8 Prozent ergebe sich hieraus ein durchschnittlicher Rückgang der tarifvertraglich vereinbarten Reallöhne von 4,7 Prozent.

«Einerseits haben 2022 aufgrund langfristig wirksamer Tarifverträge in vielen Branchen gar keine Tarifverhandlungen stattgefunden. Andererseits werden aktuell vereinbarte, deutlich stärkere Tariferhöhungen und Inflationsprämien oft erst ab 2023 wirksam», sagte der Leiter des WSI-Tarifarchivs, Thorsten Schulten. «Vor diesem Hintergrund kommt es in diesem Jahr zu einem in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland bislang einzigartigen Reallohnverlust.»

Im Jahr 2022 wurden demnach für etwa 7,4 Millionen Beschäftigte neue Tarifverträge abgeschlossen. Hinzu kamen für weitere 12 Millionen Beschäftigte Tarifsteigerungen, die bereits 2021 oder früher vereinbart wurden. Bereits 2021 kam es nach Angaben des Tarifarchivs zu einem Kaufkraftverlust von 1,4 Prozent bei den Tariflöhnen.

Für das Jahr 2023 sind Schulten zufolge insgesamt deutlich höhere Tarifzuwächse zu erwarten als 2022. Hierauf deuteten zum einen eine Reihe aktueller Tarifabschlüsse etwa in der chemischen Industrie und in der Metall- und Elektroindustrie hin. Darüber hinaus lasse sich auch bei den kommenden Tarifverhandlungen wie etwa im öffentlichen Dienst (Bund und Gemeinden), bei der Deutschen Post AG oder in der Nahrungsmittelindustrie eine Tendenz zu deutlich höheren Tarifforderungen beobachten, sagte der Experte.

Nach Ansicht von Schulten «steht die Tarifpolitik 2023 in erster Linie vor der Aufgabe, weitere Kaufkraftverluste der Beschäftigten möglichst zu vermeiden».

(Text: dpa)

40 Prozent der Beschäftigten fühlen sich durch die Digitalisierung ihrer Tätigkeit stärker belastet. 46 Prozent gaben an, dass durch Multitasking Anforderungen gewachsen sind; mehr als ein Drittel (33 Prozent) sehen sich bei der Arbeit stärker überwacht. Zudem steigen für zwei Drittel der Beschäftigten die Anforderungen an ihre Qualifikation. Über bessere Arbeitsbedingungen durch Digitalisierung berichtet hingegen nur ein kleinerer Anteil der Beschäftigten. So hat sich zum Beispiel für knapp ein Viertel (23 Prozent) der Befragten durch digitale Arbeitsmittel der Entscheidungsspielraum bei der eigenen Tätigkeit vergrößert.
„Die Ergebnisse der Befragung sind ein Alarmsignal. Die Potenziale der Digitalisierung werden viel zu wenig genutzt“, schlussfolgerte die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi. „Digitalisierung soll Unterstützung und Erleichterung sein, statt Beschäftigte zu belasten, Stress zu erzeugen und so das Risiko für psychische Erkrankungen zu erhöhen.“ Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels könne sich Deutschland das nicht leisten. Lösung für das Problem sei mehr Mitbestimmung: „Die starke Beteiligung von Arbeitnehmer*innen ist der Schlüssel, um die Arbeitswelt nachhaltig, gesund und transparent zu digitalisieren. Die Beschäftigten sind schließlich Expert*innen für ihre tägliche Arbeit und auch ihr Wohlbefinden,“ sagte Fahimi.
Die Digitalisierung ist laut der DGB-Umfrage inzwischen selbstverständlich im Arbeitsleben angekommen. 83 Prozent der Beschäftigten nutzen bei ihrer Arbeit digitale Arbeitsmittel – am häufigsten verbreitet ist die digitale Kommunikation (79 Prozent). Immerhin ein Fünftel (21 Prozent) arbeitet mit Künstlicher Intelligenz.
„Corona hatte einen regelrechten Digitalisierungsschub zur Folge“, erklärte Fahimi weitere Ergebnisse der Studie. Eng verbunden sei dies mit der Ausbreitung mobiler Arbeit: Die Mehrheit der Beschäftigten (56 Prozent) nutzen inzwischen regelmäßig Videokonferenzen. Dabei zeigt sich, dass die neuen Kommunikationsmöglichkeiten im Homeoffice oder bei mobiler Arbeit zwar effizient sind, aber für viele Beschäftigte mit Arbeitsverdichtung einhergehen: Wenn Videokonferenzen intensiv genutzt werden, berichten drei Viertel (74 Prozent) von einer wachsenden Zahl an Besprechungen, 26 Prozent sind (sehr) häufig mit mehreren pausenlos aufeinanderfolgenden Videokonferenzen konfrontiert.
Die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit zeigen auch den großen Stellenwert von Mitbestimmung und Beteiligung für bessere Arbeitsbedingungen. „Wo es einen Betriebsrat gibt, gibt es viel seltener Überwachung der Beschäftigten durch digitale Technik“, erläuterte Fahimi. Trotzdem sei die direkte Beteiligung der Arbeitnehmer*innen an der digitalen Transformation ihrer Arbeit gering ausgeprägt. Lediglich ein Viertel (26 Prozent) kann die Veränderungen am eigenen Arbeitsplatz nachhaltig beeinflussen. Sind Beteiligungsmöglichkeit vorhanden, wird Digitalisierung deutlich positiver bewertet: Beschäftigte mit Einfluss berichten über größere Entscheidungsspielräume, weniger digitale Überwachung und Kontrolle und über eine bessere Steuerung der Arbeitsbelastung.
Zum DGB-Index Gute Arbeit: Mit der repräsentativen Befragung „DGB-Index Gute Arbeit“ werden seit 2007 einmal im Jahr abhängig Beschäftigte telefonisch zur Qualität ihrer Arbeitsbedingungen interviewt. Die Ergebnisse spiegeln die Sicht der Beschäftigten auf ihre Arbeitsbedingungen wider. 2022 wurden bundesweit 6.689 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer*innen aller Branchen, Berufe, Einkommens- und Altersgruppen, Regionen und Betriebsgrößen befragt.
Die Befragung fand im Zeitraum von Januar bis Juni 2022 statt. Schwerpunktthema war die Digitale Transformation der Arbeitswelt.

(Text: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB))

Die Entwicklung kommt nicht überraschend. Hintergrund ist hauptsächlich, dass viele Arbeitnehmer der sogenannten Baby-Boomer-Jahrgänge bald in Rente gehen. «Dass der demografische Wandel kommt, ist seit langer Zeit absehbar. Und er wird weiter zunehmen. Schon heute gibt es 1,8 Millionen offene Stellen – der Arbeits- und Fachkräftemangel zieht sich längst quer durch alle Branchen», sagte Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA).
Das Problem könne aber gelöst oder zumindest gelindert werden, wenn es gelinge, die Erwerbsquoten zu erhöhen - etwa bei Älteren und bei Migrantinnen - sowie gezielte Zuwanderung erfolgreich zu ermöglichen, heißt es in der IAB-Studie.
«Bis 2035 verliert Deutschland durch den demografischen Wandel sieben Millionen Arbeitskräfte und damit ein Siebtel des Arbeitsmarkts», sagte IAB-Forscher Enzo Weber, einer von vier Autoren der Studie. «Aber die Schrumpfung lässt sich aufhalten, wenn alle Hebel in Bewegung gesetzt werden, um Ältere im Job zu halten, berufliche Entwicklung von Frauen zu stärken, Zuwanderer anzuziehen und zu integrieren, Arbeitslosigkeit weiter abzubauen und die Geburtenrate zu erhöhen», betonte Weber.
Dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) geht das bisher nicht schnell und nicht konsequent genug. «Immer noch kommen zu viele Arbeitslose nicht in Arbeit, und zu viele Ausbildungswillige nicht in Ausbildung, Menschen mit Migrationsgeschichte werden diskriminiert, Fachkräfte arbeiten in fachfremden Berufen, zahlreiche Menschen verlassen ihren Beruf – etwa in der Pflege, im sozialen Bereich und der Gastronomie», bemängelte DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel.
«Die Bundesregierung muss strukturelle Probleme abräumen und die hausgemachten Ursachen des Fachkräftemangels beseitigen», verlangte sie. «Wir brauchen bessere Aus- und Weiterbildung, mehr Qualifizierung und eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen.» Menschen mit Behinderungen bräuchten bessere Zugänge zu Arbeit, ältere Beschäftigte brauchen passende Arbeitsbedingungen. Hier seien vor allem die Unternehmen in der Pflicht: «Arbeitgeber, die Beschäftigte nicht aus- und weiterbilden und schlechte Löhne zahlen, können nicht gleichzeitig lauthals immerzu das Fehlen von Fachkräften beklagen», sagte Piel.
Beispiel Ältere: In den 1990er Jahren sei es sehr beliebt gewesen, ältere Arbeitnehmer vorzeitig in den Ruhestand zu schicken und damit gegen Massenarbeitslosigkeit anzukämpfen, sagte Weber. Heute müsse man zusehen, die Menschen möglichst lange in Arbeit zu halten. Auf diesem Weg sei schon viel erreicht. «Vor einigen Jahren war es noch die Minderheit der 60-Jährigen, die in Arbeit war. Heute ist es deutlich die Mehrheit», sagte Weber. Dennoch: Die Erwerbsquote der 60- bis 64-Jährigen liege um 20 Prozentpunkte unterhalb der der 55- bis 59-Jährigen.
Auch wenn vor 20 Jahren der Unterschied noch 40 Punkte betrug - es ist bei der Beschäftigung von über 60-Jährigen noch immer Luft nach oben. Allein 2,4 Millionen zusätzliche Erwerbspersonen seien möglich, wenn es gelänge, die Altersgruppen der 60- bis 64-Jährigen und der 65- bis 69-Jährigen auf das Niveau der Altersgruppe jeweils darunter zu hieven. Möglich machen könnten dies etwa besser angepasste Arbeitszeiten und dem Alter entsprechende Tätigkeitsprofile.
Statt des «goldenen Handschlags» sollten Möglichkeiten ausgelotet werden, wie vielleicht eine Weiterbeschäftigung woanders möglich sei. Dies gelte etwa, wenn in Transformationsbranchen wie der Automobilindustrie örtlich Abbau nötig sei. IAB-Forscher Weber prophezeite in diesem Zusammenhang: «Das Rentenalter wird nicht bei 67 Jahren bleiben.» BDA-Hauptgeschäftsführer Kampeter betonte, es dürfe «keine Tabus und Denkverbote» geben, weder beim Renteneintrittsalter noch bei der Erwerbszuwanderung.
In puncto Migration, so glauben die Nürnberger Forscher, gibt es weitere große Potenziale zu heben - nicht nur bei Zuwanderern, sondern auch bei bereits im Land befindlichen Frauen mit Migrationshintergrund. Hier sei die Erwerbsquote deutlich niedriger als bei deutschen Frauen. Mehr deutsche Frauen in Arbeit zu bringen, könnte einen Zuwachs von 600 000 Arbeitskräften bedeuten. Gelänge dies auch bei den Ausländerinnen, seien weitere 400 000 möglich.
Bei der Zuwanderung gibt Weber zu bedenken, dass es nicht nur darum gehe, weitere Menschen, möglichst mit guter beruflicher Qualifikation nach Deutschland zu bringen. Entscheidend sei auch, das Abwandern von bereits im Land befindlichen Migranten möglichst zu verhindern. Die Abwanderungsquote liege derzeit bei sieben Prozent. Sie müsse auf 5,5 Prozent gedrückt werden, um nicht negative Effekte zu riskieren.
(Text: Michael Donhauser, dpa)

«Mit gezieltem Up- and Reskilling können wir sicherstellen, dass die Kompetenzen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stets auf dem neuesten Stand sind», sagt Judith Wiese, die im Siemens-Vorstand unter anderem für Personalthemen und Nachhaltigkeit zuständig ist. Das sichere auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

«In passgenaue Fort- und Weiterbildung zu investieren, ist nicht nur wirtschaftlicher, sondern auch aus Unternehmenssicht sinnvoller, da wir auf bereits bestehendem Know-how unserer Mitarbeitenden aufsetzen können», sagt Wiese. «Damit bieten wir einen Mehrwert für alle: die Menschen, das Unternehmen und unsere Gesellschaft.»

Die wirtschaftliche Rechnung dahinter ist eindeutig: Bei intensiven Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen rechnet man bei Siemens aus Erfahrungswerten mit durchschnittlichen Dimensionen von etwa 8000 Euro pro Jahr, um einen Mitarbeiter fortzubilden (Upskilling), beziehungsweise 30 000 Euro pro Jahr, um einen Mitarbeiter für ein anderes Tätigkeitsfeld umzuschulen (Reskilling). Das ist nicht billig, doch jemand Neuen einzustellen, kostet - inklusive der Kosten für Beratung, Einarbeitungszeit und ähnliches - grob 40 000 bis 50 000 Euro.

Und Mitarbeiter abzubauen, ist in der Regel noch teurer. Hier nennt Siemens zwar keine Zahlen. Aus Branchenkreisen sind aber Dimensionen um im Schnitt 100 000 Euro pro Mitarbeiter zu hören. Wer also einen Mitarbeiter mit nicht mehr gebrauchter Qualifikation umschult, statt ihn zu entlassen und einen neuen Mitarbeiter mit den gesuchten Qualifikationen einzustellen, spart sehr viel Geld.

Bei der IG Metall steht man dem Ansatz positiv gegenüber: Man begrüße «grundsätzlich jede Maßnahme, die der Qualifizierung der Menschen dient», sagt der bei der Gewerkschaft für Siemens zuständige Hagen Reimer. Die Akademie sei mit ihrem flexiblen Fokus auf technische Inhalte ein guter Ansatz. «Alle Beschäftigten müssen die Möglichkeit haben, ihr Qualifikationsprofil fortlaufend und vorausschauend den Erfordernissen anzupassen», sagt er.

«Wir haben Transformationszeiten, und die Anforderungen ändern sich», erklärt Experte Enzo Weber, vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB. Das Thema Weiterbildung habe an Bedeutung gewonnen, insbesondere in Betrieben, die in digitale Technologien investieren.

Weiterbildung nutze dabei der ganzen Gesellschaft, betont Weber. «Das Arbeitslosigkeitsrisiko sinkt, Wertschöpfung und Steuereinnahmen steigen. Auch deswegen fördert der Staat ja Weiterbildungsmaßnahmen.»

Und natürlich spielt auch der Fachkräftemangel eine Rolle. «Die Knappheit am Arbeitsmarkt ist aktuell so groß wie seit Wirtschaftswunderzeiten nicht mehr - und das trotz der Energiekrise», sagt Weber. Schon in der Corona-Krise seien weniger Leute entlassen worden als in der Zeit vor der Krise. «Die Firmen sehen: Wenn sie jemanden entlassen, dann bekommen sie die Stelle vielleicht nicht wieder besetzt.»

Auch das macht es sinnvoller, umzuschulen als neu zu besetzen. Doch es gibt auch Hürden und Grenzen: «Nicht jeder kann beliebige Anforderungen erfüllen, und nicht jeder will in jedem Bereich tätig sein, nur weil es dort gerade Bedarf gibt», sagt Weber. «Oft ist es daher sinnvoll, Tätigkeiten mit verwandten Kompetenzen zu suchen.»

Doch es gibt auch Ausnahmen, wie ein Beispiel von Siemens zeigt: In Regensburg, wo es bereits einen Vorläufer der aktuellen Initiative gab, hat diesen Sommer eine ehemalige Kantinenkraft ihre Umschulung beendet. Sie ist jetzt Mechatronikerin im Sondermaschinenbau.

(Text: Christof Rührmair, dpa)

„Insbesondere die energieintensiven Industrien und die Automobilindustrie greifen wieder vermehrt zur Kurzarbeit. Dies steht im Einklang mit der zuletzt schwächelnden Produktion in diesen Branchen“, sagt Sebastian Link, Forscher am ifo Institut.
In der Autoindustrie nahm die Zahl zu von 14.100 auf 33.400 Menschen, in der Chemiebranche von 7.400 auf 21.200. „Im Vergleich zu den letzten Corona-Wintern ist das Niveau der Kurzarbeit allerdings immer noch sehr gering“, fügt Link hinzu. Im November 2021 lag die Gesamtzahl bei 750.000 Kurzarbeitern.

(Text: ifo-Institut)